Blog 3.: Munkavállalók preferenciái 1.

MIÉRT IS FONTOSABB MA AZ IRODATÉR SZEREPE, MINT EDDIG BÁRMIKOR?

Mára a munka tere egy „eco-system”-mé vált, amit az előretekintő cégek stratégiai fegyverként használhatnak, hogy bevonzzák és motiválják az új-geneRációs munkaerőt, hatékonyabbá tegyék az információáramlást, valamint költséghatékonyan tudjanak alkalmazkodni a változásokhoz . Ugyanakkor erősíthetik a cég brand-jét, és nem utolsó sorban egészségesebb életmódra ösztönözhetik munkatársaikat a munkahelyen.
Sorozatunk előző részeiben megvizsgáltuk azokat a megatrendeket amik hatással vannak mindennapi életünkre. Trendek amik a világunkat megváltoztatják , amik aztán kihatással vannak az üzleti életre , valamint a munkavállalók preferenciáira. Ezek áttekintése után, meg fogjuk vizsgáljuk, hogyan tud a mai irodatér egy „Eco-system”-mé válni, azaz egy hatékony stratégiai eszközként funkcionálni.
Jelenlegi cikkünkben a MUNKAVÁLLALÓK megváltozott preferenciáit  tekintjük át.
Ahhoz, hogy megértsük mik okozzák és mik ezek a megváltozott preferenciák, néhány jelenséget meg kell értenünk, mint:

• a munkaerő egyre színesedését,
• DIVERZIFIKÁLÓDÁSát, MOBILIZÁLÓDÁSát, MULTITASKING-osodás
• és ezzel járó STRESSZ hatásait
• valamint a fizikális és kognitív „WELLBEING” jelentőségét.

1. DIVERZIFIKÁLÓDÁS

Először is meg kell vizsgálnunk a munkaerő  generációs, kulturális illetve szakmai egyidejű sokféleségét.

A/ Generációs különbözőség

Talán a legszembetűnőbb változás a generációs különbözőségben nyilvánul meg.
Ennek  két oka van: 

• Az egyik, a fejlett országokban zajló demográfiai krízis, azaz az egyre kevesebb fiatal egyre nehezebben tudja eltartani az egyre tovább élő idősebb korosztályt ezért a nyugdíj korhatárok kitolódnak
• A másik, hogy régen apa-fia korkülönbségre, azaz 25-30 évre mondtuk, hogy generációs különbségek vannak. Ma a felgyorsult világban ez is megváltozott és ma már 14-18 év korkülönbség egy másik generációt jelent.

E két dolog következménye, hogy ma a munkahelyeken akár 4 generáció is együtt kell, hogy dolgozzon. Önmagában ez még nem lenne kihívás, hiszen eddig is jelen volt 2-3 generáció. A kihívás az, hogy a soha nem volt ilyen mély szakadék az aktívan együtt működő 4 generáció között, mint most.

Érdemes egy pillanatra áttekinteni ennek a négy (Veterán, Baby-Boom, X, Y) generációnak a személyiségi jellemzőit: 

1. Veterán (1925-1945)

a 20. század viharai árnyékában nőttek fel, a háborúk és gazdasági válságok gyermekei, akik megtanultak alkalmazkodni, tisztelik az életkort, tapasztalatot és fontos érték a hűség, lojalitás. Ők rendelkeznek a legnagyobb szakmai tapasztalattal és nehezen értik már meg a két illetve a három generációval fiatalabb korosztályt.

2. Baby-Boom(1946-1964)

A háborúkat követő demográfiai robbanás gyermekei (nevüket is innen kapták), akik élnek az új tanulási lehetőséggel, kihasználják a demokrácia nyújtotta lehetőségeket. Tisztelik a tudást, tapasztalatot és fontosak számukra a státuszszimbólumok, melyek  hieararchiában betöltött szerepüket szimbolizálják. Kötődnek a munkahelyhez, az íróasztalukhoz.

3. X (1965-1979)

Az az a generáció,  ahol mindkét szülő  dolgozik,  egyre kevesebb idő jut a családra, azonban már kamaszkorban  megismerkedhetnek a  web nyújtotta lehetőséggel. Elődeiknél céltudatosabb nemzedék, akik magasan iskolázottak és akár több diplomával is rendelkeznek. Értékelik a szabadságot és a felelősséget, valamint hajlandóak a munkájukért akár a magánéletet is feláldozni.

4. Y (1980-1994)

Az Y generáció bemutatásához javaslom a következő videót megnézni: Nemes  Orsolya: Együtt van dolgunk – TEDxYouth … – YouTube. Ők az első digitális nemzedék, akiket láthatatlan köldökzsinór köt a nethez, hisz a tudásukat, tapasztalataikat nem a szüleiktől tanulják el, hanem az internet számukra a mindentudással bíró forrás. Nagy önbizalommal kérdőjeleznek meg minden régi szabályt és azt újszerű, kreatív felfogással helyettesítik. Jellemző rájuk a „multitasking” üzemmód, és ily módon rengeteg információ befogadására képesek. Új világot építenek, amire jellemző a globál/mobil/24-7 ;  vagyis bármit, bárhol, bármikor megtehetsz az internetnek köszönhetően. Nagyra értékelik a formalitástól mentes munkakultúrát és környezetet, a mobilitást és a  választási szabadságot részesítik előnyben. Hisznek a csoportos teljesítményben, de a munka mellett a magánélet is nagyon fontos számukra.

A diagramból jól láthatók a motivációbeli különbségek. Az „Y” generációnál az 1. anyagi jólét- 2.kellemes munkakörnyezet – 3.stabil munkahely – 4.képzési, fejlődési lehetőség, addig az „X” generációnál az 1. anyagi jólét- 2.stabil munkahely – 3.saját iroda-4. büszkeség a sorrend.
Itt emelném ki a munkakörnyezet fontosságát mint motivációs tényező az új generációs munkavállalók körében, ami szintén azt támasztja alá, hogy a irodatér fontosabbá vált mint valaha.
Hamarosan megjelenik a munkaerő piacon a következő „Z” generáció (1995 – 2009) is. Ők a világ első globális nemzedéke, akik ugyanazt a zenét, filmet, divatot követik. Hozzászoktak, hogy állandó és azonnali hozzáférésük van a világhoz. Hálózatokon keresztül funkcionálnak és a virtuális világ nyújtotta biztonságba menekülnek.

B/ Kulturális sokféleség

A kulturális sokféleségre már utaltam , amikor a demográfiai átrendeződést taglaltam. Csak egy gondolatot ide emelve: a két legnagyobb ázsiai ország „Y” generációs munkavállalóinak száma kb 80%-a Európa teljes lakosságának , ahol éppen demográfiai krízis zajlik azaz csökken az újszülöttel aránya. A többi feltörekvő BRIC’S  országokról még nem is beszéltünk. Ez a nagy létszámú fiatal munkaerő, keresi a munka lehetőségét. Ebből is aránylag egyszerűen megjósolható a „színes jövő” a munkaerő piacon. A Steelcase által végzett, több országra kiterjedő   átfogó kutatás  hat dimenzióban vizsgálja a különböző nemzetiségek kulturális különbségeit (http://www.businessweek.com/articles/2013-06-13/office-cultures-a-global-guide
Az elmúlt években mi magunk is sokszor dolgoztunk együtt külföldi kollégákkal, nemcsak fizikailag az irodában, projekthelyszíneken,  vagy képzéseken , hanem virtuálisan is a modern IT-eszközök segítségével.  Mivel a globálisan integrált vállalatok térnyerésével  az ilyen típusú munkavégzés egyre  gyakoribbá válik, elengedhetetlen a különbözőségeink megértése és elfogadása .